低預期與高期待

“企業和人才的雙重適應性挑战。”

文 | 景川

編輯 | 曹諵

2024年，人才市場與人才匹配呈現怎樣的走勢？員工的薪資展望與企業的人才訴求又有何新變化？

盡管薪酬仍然是人才考慮轉換工作的最主要原因，但在較爲疲軟的市場和人才競爭更爲激烈的情況下，企業高管和專業人員中國內地受訪者的薪酬預期已經向下調整。畢馬威的調查發現，受訪者認爲2024年轉職後，普遍預期加薪20%至29%，而2023年普遍預期是加薪30%至29%。①

與人才對薪酬的低預期相比，則是企業在內外壓力下對頂尖人才的高期待。畢馬威指出，“在經濟不確定性加劇的背景下，僱主在成本和經營業績表現方面面臨着更大的壓力。確保頂尖人才的到位對於企業的成功仍然至關重要——我們注意到，企業高度重視能夠帶來轉型和營收增長的頂尖人才，他們能夠爲企業的最終利潤做出貢獻。”

在反復強調“企業韌性”的當下，企業對於人才在“幫助企業轉型”和“帶來營收增長”的切實期待反映在人才招聘上，創收和運營方面的員工人數也最有機會增長。不過，畢馬威調研也發現，幾乎所有（97%）首席級和/或人力資源受訪者在招聘合適的人才方面都面臨着挑战，近半數（49%）受訪者表示這種挑战難以應對。

不只是在人才招聘層面，在員工人數預期，企業也整體呈現謹慎態度——近六成（57%）的首席級受訪者預期2024年員工人數將保持不變或有一定增長，36%預期2024年員工人數將減少。

而畢馬威在對六大主要行業——消費品市場、金融服務、工業市場、創新及技術、專業服務和公共服務的調研分析中，則發現各行業間受自身景氣度影響呈現出不同程度的差異——消費品市場和公共服務行業對員工人數預期降低；金融服務行業則對員工人數預期持謹慎樂觀態度；專業服務和工業市場的招聘意愿相對較強；創新與技術則表現出頂尖技術人才的競爭非常激烈，特別是與人工智能（AI）和大型模型相關的人才需求激增的趨勢。

那么，在組織正在快速進行變革、核心工作技能可能產生顛覆性改變的當下，企業與人才如何提高“適應性”？

適應性挑战

綜合來看，無論處於哪個職場級別，“分析決策、數據分析和數據科學”以及“人際交往、溝通和協作能力”仍是最爲關鍵的兩項能力。不過在這兩項能力之外，企業高管和專業人員在2024年也更應該在快速變化的環境下培養更多“軟技能”——如靈活性、適應變化的能力，學習和應用新技能等等。（圖1）

普華永道英國調研顯示，到2027年，44%的核心工作技能可能會發生顛覆性改變，因此，技能提升及其他轉型相關投入也被企業高管列爲最優先事項之一。

由此很容易聯想到，在人工智能帶來新一輪的數字化浪潮之下，“適應性”的重要性被大大提升。不過，需要注意的是，企業高管和員工對人工智能認知存在一定的偏差。

結合《經理人》此前對德勤、普華永道、埃森哲等咨詢公司對AI的相關報告分析，大多數企業高管對人工智能的前景持樂觀態度，但員工則是“期待與忐忑”並存。

盡管管理者與員工存在一定的認知偏差，但在當下尋求增長動能則是共識。管理者的首要之務，應立足於客戶之需求，深入探索新技術如何爲客戶與公司創造共同價值，並加大在相關領域的投資力度，重新規劃企業的產品线、服務內容及解決方案。其次，着眼於員工成長，管理者需積極引領變革，助力員工提升數字化素養，適應新型工作模式，進而持續強化員工的技能與服務質量，增強企業的整體競爭力。

正視福利訴求

從企業角度來看，延續過去幾年的趨勢，薪酬仍然是人才考慮轉換工作的最主要原因。但人才對薪酬的低預期下，福利就成爲企業吸引和保留人才的重要因素。

但在討論企業提供與人才希望獲得的福利對比之前，需要認知員工對福利訴求的系統性變化。此前《經理人》在2023年12月刊就提出了“福利價值觀”的新概念：

對於“福利”，員工不再將其視爲工作的附屬性報酬，而是具有了切身利益的主動訴求；“福利”不再是企業對員工的“恩賜”，而是和薪酬具有同等的地位，不能被輕易降低或取消“標准”；傳統的“福利”方案及結構，要經常進行適應員工、社會的結構性調整；“福利”應被獨立制定战略，並保障其實施的過程和效率。②

在當前職場環境下，員工的福利意識與訴求產生明顯的變化，企業應當重視不斷出現的福利新訴求。根據畢馬威對中國內地全職工作的千余名受訪者調查來看，企業所提供的福利方案進行了部分結構性調整，但整體變化不大，主要分爲“保險醫療類福利”“假期類福利”“財富累積類福利”等等。不過，值得注意的是，2024年的調查加入了“生育、產假、陪產假和育兒福利”新選項，且在企業提供的福利中位居第4（34%），高於“財富累積類福利”。（圖2）

至於人才希望獲得福利中，“靈活工作安排”高居第一（73%），其余的福利訴求基本與企業提供的福利相吻合。靈活工作安排包括居家辦公、彈性工作時間或海外遙距工作等。從市場需求的角度來看，隨着產業鏈跨地區乃至全球分工趨勢的日益加強，跨地區工作協調的需求也在不斷提升。同時，隨着市場經濟的深入發展，組織开始更加關注管理所帶來的“利潤”，他們更多地依賴於高效的運營和優化的管理來構建自身的競爭優勢。

靈活工作安排正在成爲更多職場人士的關鍵福利訴求之一。雖然美國許多公司已經實行了彈性工作制，但尚未出現關於靈活工作時間的具體立法，但在歐洲已經有部分國家已經實施了法律或法規來促進靈活工作安排——根據英國法規《靈活工作法案》規定，4月6日起，英國全境正式實行彈性工作制。英國特許人事與發展協會（CIPD）首席執行官彼得·奇斯（Peter Cheese）表示，“疫情加速了人們對靈活辦公的理解和需求，許多組織積極應對，推出了更加靈活的工作政策。”

鑑於市場情緒疲軟，候選人的薪酬預期已經做調整。爲了吸引頂尖人才並與其他企業區分开來，企業應在福利待遇中充分考慮員工實際訴求，適當調整福利項目，比如提供靈活的工作安排和長期激勵計劃。

① 《2024年中國內地高管人員薪酬展望》，畢馬威

② 引自《經理人》2023年12月刊中《福利訴求突變，激出“福利價值觀”》一文

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