彭小東導師：打造一流廣告傳媒企業战隊！

在中國絕大多數中小廣告企業面臨着類似的問題：業務的發展遠遠快於廣告傳媒團隊的發展，人才供應不足成了制約廣告傳媒企業增長的瓶頸。廣告傳媒企業如何打造出一支能打勝仗的一流战隊呢？

1、選出“好種子”

不花時間選人才，就要花數倍時間收拾爛攤子。好的人才要有“1心3力”：“1心”指利他之心——要想着成就員工、成就客戶、成就社會；“3力”指愿力（強烈的意愿度加熱愛）、領導力（打造團隊的能力加以身作則加強烈的使命感）、廣告銷售力（專業能力）。

2、育出“好苗子”

一是給人才充足的發展空間，對員工的培育貫穿員工的整個職業生涯；二是人才增值要大於財務增值，人力資本永遠跑在市場前面，永遠有高於市場平均水平的人力資本。

抓思想建設。在這一點上，自驅和他驅同樣重要。打勝仗是增強他驅最重要的方式，廣告傳媒企業可以通過設計一場場競賽，以战養兵、以战練將，通過打勝仗來磨礪廣告傳媒軍團的信念和意志，從而讓軍團形成自己的軍魂。

彭小東導師經常在自己的課堂上分享：請記住，廣告傳媒公司招錯人，就是廣告傳媒團隊走下坡路的开始，我們經常會看到這樣一句話：選擇比努力更重要。選擇錯了，再努力也是白費。在廣告傳媒公司人才選擇上，也同樣有一句話：選擇大於培養，只有選對了，你的培養才會有價值。

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01/ 2個觀點

在招人上， 2個觀點。

1、 請不要輕易放下招聘權

我一直認爲老板和管理者都要親自參與招聘。很多老板總說，我太忙了，忙於廣告銷售，沒有時間招聘。

之所以你太忙，是因爲人力資源不懂你的需求，給你招的人不行，爲了完成具體的工作，你不得不降級使用，當廣告銷售經理。

當你降級使用，你就更沒有時間招聘了，陷入了惡性循環。在很長的一段時間裏，谷歌創始人拉裏•佩奇堅持都要親自面試每一個工程師。特別是招關鍵人才，老板一定要參與其中。

2、 舍得花時間招人

很多人總是抱怨：“爲什么我招不到好的人？”請問：“那你在上面花了多少時間？”他們就不說話了。你看，招不到合適的人，只說明了一點，就是你沒有花足夠的時間。

雷軍的做法就很值得我們學習，他很重視人才，所以花了大量的時間面試。在小米創辦的第一年，他將80%的時間都用在了招人上。他曾面試一個人，2個月聊了10次。一次10個小時。

用他自己的話說，他不是三顧茅庐，而是三十顧茅庐。成果也顯而易見，小米7位創始人的豪華團隊，他們來自微軟、金山、谷歌和摩托羅拉，大多數人都管理過幾百人的團隊。所以一定要花時間在人上面，勤奮一點，再勤奮一點。

招人，永遠是你必須要做的事。招對人，你永遠是第一責任人。人只有招對了，事才能成。

無論你是創始人，還是一把手，還是管理者，你必須要把時間精力花在招人上。因爲說到底，你的人，就是你的企業。人不對，一切努力都是白費。

02/ 招聘渠道

1、招聘渠道五花八門，各有不同的特點或地域、行業側重點。所以HR在選擇招聘渠道時，要充分了解各個渠道的特點，再結合公司的情況、崗位的性質等，有針對性地選擇幾個重點渠道進行招聘。

2、知名度高、口碑好的招聘網站，不一定就是能滿足你招聘需求的渠道。

3、有些招聘渠道在這個行業或城市效果非常好，但在別的地方就是沒什么效果。

4、不同的崗位在不同的招聘渠道會有不同的效果。

5、發布招聘信息時，要用最簡潔的語言，突出競爭優勢、發展前景、福利待遇等。

6、崗位JD要不斷推陳出新，中規中矩的JD很容易在衆多同類招聘貼中石沉大海。

7、撰寫崗位JD的時候，注意不要出現勞動法所不允許的條例，比如年齡、性別的歧視等。

比如，椰樹曾在JD裏列明：員工需要承諾終身在“椰樹”服務，不僅要有口頭上的保證、寫承諾書，還要有資金上的承諾，離开“椰樹”以房產償還，防止員工跳槽，這就鬧了大笑話了。

8、定期復盤自己在招聘網站上的招聘數據，才能更深度地摸索出規律，提高招聘質量。

9、積極加入一些同行HR的社群，通過互相交流分享，輕松得到對每個渠道的使用效果最直接最真實的反饋。

10、學校是一個巨大的人才儲備庫，人才濟濟，可塑性強。有校招需求的公司，HR要梳理好自己的校招資源。

11、校園宣講會比較適合大型的、知名的廣告傳媒企業，中小廣告傳媒公司建議只參加專場招聘會。

12、要招聘高精尖人才，HR有必要和獵頭行業建立聯系，利用他們優質、豐富的人才資源，爲公司招攬到更優秀的人才。

13、建立內推渠道，可以爲公司節約招聘成本，縮短招聘周期。但HR要制定好規則，避免出現業務勾結的情況。

14、返聘的離職員工，對公司的忠誠度比從未離職的員工，要高出30%以上。

15、在確定要向你的老板/領導申請增加新的付費招聘渠道之前，先把一些重點問題梳理清楚，

比如：不同渠道的招聘成本分別是多少，選擇的理由是什么？現有渠道使用情況如何？爲什么要增加新的付費招聘渠道？……

16、招聘就像釣魚，在哪裏釣、用什么餌直接關系到你是否能釣到魚、釣到什么品種的魚。

17、HR要學會建立自己的招聘人脈關系，至少能和幾個不同招聘網站、獵頭公司的人維持良好關系。

03/ 4個特質

要找到對的人才，還要了解一下他冰山下的部分，看看他的底層能力。這4個特質非常重要。

第一、自驅

能力因需求而產生，他有理想，有成長的需求，才會自我驅動。現在依舊很困難，很多大公司都在裁員，阿裏裁員比例爲7%。

尤其是對於中小廣告傳媒公司來說，壓力更大，首要目標是生存下去，所以這時候需要的，就是有自驅力的人。

有自驅力，他充滿激情，無需得到指令，就能主動發現問題，設計解決方案，並將業務推向新的方向。

喬布斯曾經說過，蘋果的成功源於發現了許多才華橫溢、不甘平庸的A類人才。這一類人，將迎來機會。

第二、靠譜

靠譜是非常難的品質。判斷一個人靠不靠譜的基礎標准，就是看他有沒有承擔責任的意識。

別人交給他一件再小的事情，他能做到事事有回應，件件有着落。而且他注重注重反饋，注重結果。

任何一件事，他都想辦法做到能力範圍內的最好。能力達不到，他也會想辦法主動學習，最終把事情做好。這樣的人是非常有潛力的。

第三、皮實

因爲這時候，公司要活下去，要一心撲在廣告銷售上，沒有空安慰你。招進來一個玻璃心的人，他很痛苦，管理者也很痛苦。

所以不要去招那種玻璃心的人。尤其是在在寒冬臘月，廣告傳媒企業沒有退路。

同樣作爲一個員工，也是沒有退路的，想要活得比別人好，就要放得下身段，撕得下臉皮。只有心力強大、皮實的人，才能走到最後。

第四、精進

很多年輕人總是抱怨沒有機會，實際上很多時候，是你並沒有展現出你的能力，沒有創造出自己的價值。只有能創造價值的人，才不會有危機。所以年輕人應該努力一點，想辦法體現自己的價值。

不怕起點低，就怕不進步。當一個人總是在精進，每天都會比前一天進步，今天比昨天做得好，這樣的人，是非常“可怕的”。日積月累，夯實了基本功，就會將別人遠遠地甩在身後。

04/ 3個原則

選錯人，會讓你付出慘痛代價

曾經看到過一個很有意思的問題：“如何讓豬上樹？”。回答千奇百怪。有的會說：“給豬一個美好的愿景，告訴它，有朝一日它能成爲猴子，這叫‘畫餅’。”

有的會說：“告訴它，如果它不能爬上去，可能會被搞成全豬宴，這是‘績效管理’。”也有的會說：“幫助它減肥，讓它達到‘上樹’的基本標准”……

事實上，他們忽略了一個很嚴重的問題：如果要找個動物爬樹，爲什么一定是豬呢？爲什么不是猴子？核心就在於，他在面試環節就選錯了對象，招進來一個不能拿到結果的人。這種現象，在很多管理者身上，都會發生。

特別是在我們面試廣告銷售時，都會出現以下痛點：不知道如何提問才能問出對方真實水平，特別是面對那些很會包裝自己的人；了解對方廣告銷售業績水平後，不知道如何考察對方的價值觀、個性品質等；面試時覺得對方合適，但實際工作後，卻發現他無法做出以前的廣告銷售業績。

那應該如何解決這些問題？

面試之前，需要掌握3個基本原則：

1、用人方必須參加面試；

2、要多層級參與面試；

3、不能只問冰山上的業績能力，還要考察冰山下的性格、品質、價值觀等。

尤其對於高管的面試，因爲業務能力可以培養，但價值觀不對就很難磨合。掌握這3個基本原則後，再通過“望聞問切”工具，選出你想要的員工。

05/ 4個工具

1

望，觀察能力素質

望就是觀察，通過觀察判斷一個人的能力素質。一個人的經歷和工作習慣，都會在身上留下痕跡。

經驗豐富的人，一眼就會看到，這個人就是我們廣告傳媒公司需要的。我在面試時，就會先讓候選人在面試間等候。我在外面觀察一下，在他獨處時觀察他，一個人獨處時，才是真正的自己。

分享一下曾國藩的相人：有次李鴻章向曾國藩引薦三個人，希望曾國藩給他們一官半職。一行人到達曾國藩家時，恰好曾國藩出門辦事，李鴻章便讓3個人在門外等候。

曾國藩辦事回來，李鴻章說明來意。曾國藩回復道：左邊的是個忠厚之人，可以做後勤工作；中間的陽奉陰違，不值得信任，不能被重用；右邊的將來必成大器，要予以重用。

李鴻章非常喫驚，便問曾國藩是怎么看出來的。曾國藩便說：我回來時觀察了一下，左邊的那人一直低着頭，一看就知道是個老實謹慎的人，適合做後勤工作。

中間的那人一直在四處打量院子，想通過院子的布局看出主人的喜好。當我進去時，他雖然表面上恭恭敬敬，但一轉身便左顧右盼，一看就知道他表裏不一、陽奉陰違，因此不能重用。

右邊那人一直筆挺地站立，並且目視前方，一看就知道是不卑不亢、心懷大志的大將之才。果然，右面那個人便是後來的洋務運動發起人之一、台灣巡撫劉銘傳。

2

聞，聞身上的味道

聞就是聞味道，聞而知味，聞出候選人的做事風格、心理動機和價值觀。無論是人，還是組織，都有自己的味道。在“望”裏有“一見鐘情”，在“聞”裏有“氣味相投”。

團隊只有具有相同的“氣味”，才能長久相處。很多優秀的人不能扎根下來，本質原因就是，彼此之間“味道”不合。做事做不到一塊去，做朋友可以，但一起長期共事就不行。

我們要學會和即將入職的人聊天，聊什么無所謂，可能是聊聊工作、家庭、人生理想。聊天過程中，就能感受這個人和現在這個團隊“味道”是否相同。味道不對，是不能通過面試的。

3

問，面試中的核心部分

好的提問，往往能准確甄別候選人的水平，望與聞需要和問相結合。很多人在求職時，爲了提升薪資水平，會過度包裝自己的簡歷。

把不屬於自己的業績放在自己頭上，或者明明只參與了一小部分工作，卻說自己是項目負責人。如何識別簡歷裏的真假，關鍵在於提問。

提問時有一個法則，即摳細節，追邏輯，問體感。摳細節，是問事情發生的細節。大框架可以僞造，細節是很難造假的。細節的事，親身經歷的人會很有體感，問題越詳細，就越能判斷真假。

追邏輯，從回答中分析邏輯性。做事時，邏輯是不是清晰、嚴密。邏輯性越強，代表他的掌控能力越強。

未來在新環境中，這些能力也能發揮出來。問體感，做這些事有什么體感。親身經歷的體感，是不可能造假的。通過體感，你也可以看出他的價值觀。

培養人有什么感覺，有什么動機；遇到業績瓶頸時，他有什么感覺。危難時刻的心理變化，最能考驗一個人的價值觀。

“摳細節，追邏輯，問體感”，是通過問甄別候選人的法則和流程。這個流程，同樣可以用在價值觀考評上。

比如很多人會說他有自驅力，但口說無憑，得拿出證據。你就要問他有什么規劃，有自驅力的人一定不會止步當下，有明確規劃。

如果連規劃都沒有，他就會三天打魚，兩天曬網。有了規劃，你就要問細節。真正有自驅力的人，有極強的方向感，愿意爲目標付出非凡的努力。除此之外，考核價值觀，還可以聊生活。

對生活的看法，能真正體現他的價值觀。通過這些分析，看對方“冰山下”的內容。

4

切，背景調查

切，就是背景調查。如果望、聞、問都沒什么問題，對於關鍵崗位，就可以做背景調查。

有專業的公司可以做這種調查，如果能通過認識的人，了解應聘者往往更好。條件允許的話，一般要選三個人。即上一家公司的人力資源經理、上級、下級(或者平級)。

主要內容以核實候選人的信息和了解其經歷，關鍵有兩看。看真實性，主要是看對方提供的信息是不是真實的。包括學歷、工作經歷、職位、工作結果、薪資、真實離職原因等；看經歷，則要確定他在上一家公司的口碑怎么樣。

有沒有違反價值觀，或者損害公司、客戶利益的行爲記錄，人際交往和個人性格如何。經過一番望聞問切，心中有譜，才能進入最後環節——決定，決定是否錄用。

很多管理者，到了面試最後環節，會猶豫什么樣的人不能錄用。

有3點是不能錄用的：

第一、覺得他還行，說不出好和不好，不能錄用，看不出問題是最大的問題。

第二、缺人，這人還湊合，不能錄用。

第三、心態不行，選人就是選心態。

那要錄用什么樣的人?

這個人可以對公司產生長期價值。這個人如果去競爭對手公司，你會傷心。單靠面試，並不能解決所有問題，最重要的還是，試用期考核。通過3個月試用期考核，判斷他到底符不符合公司的相關標准。

06/ 留人5點

留人也是要有技巧的。有個法則叫二八定律。放在我們廣告傳媒企業中，可以這樣來解釋：20%的人創造了企業80%的業績，剩下80%的人僅創造了20%的業績。

所以，我們可以看出，員工也是要有等級區分的，當他屬於20%裏的人才時，那他對我們的貢獻是很大的，我們就要想方設法留住他。

所以，企業所有的員工，要有一個等級的劃分，包括高管、基層員工，都要進行等級劃分。那如何劃分呢？

將所有人的貢獻進行排序，前面20%的人是S類員工，那接下來是A類、B類、C類。當有人被劃入C類的時候，他就要被淘汰了。像末位淘汰制，就是同樣的道理，把該淘汰的先淘汰掉。

那留人要怎么留呢？留人最終留的是人心，也就是他想要什么？我們總結了大部分人的需求，其實5點就可以概括：名、利、夢、情、樂。在任何一家廣告傳媒企業中，我們管理層都應記住一句話：人性是趨利避害的。

所以，我們要想讓別人按照我們的意愿做事，我們要讓他留下來，那我們就要站在人性的角度，去吸引他，而人性就是他的名、利、夢、情、樂。

每個人都有面子，有虛榮心，所以，我們給他足夠的名，讓每個人都有機會做經理、總監、副總以及合夥人等；還有就是我們公司要有個響亮的品牌，至少是在他所在的地區，很多人都知道的品牌。

既有晉升制度的吸引，又有響亮的品牌。這對他來說，自然就是一個非常大的吸引力，也就保證了人才的穩定性。

那我們又有足夠的利益驅使他，多勞多得、獎優罰劣，讓他不僅留下來，還能努力向上衝刺，他也不會想要離开了。

那么夢，就是要給他足夠的晉升空間，幫助他實現自己的目標；情，公司要給員工關懷，而不是單純的僱傭與被僱傭的關系；樂就是开心，讓他來上班有一個良好的心情，所以，我們就要尊重員工。

那么，在這幾個員工關心的地方，什么才是能夠留下他最重要的點呢？通過我們調查發現是成長、成功和發展。

那廣告傳媒企業如何提供給員工這種成長、成功以及發展的機會呢？比如：你的廣告傳媒企業有偉大的發展規劃，目標清晰且明確，員工一看在這工作有前途。

廣告傳媒企業能持續發展，而發展就有機會、有空間。所以，發展就會帶來員工想要的名利夢情樂。那么，我們會發現，其實人是爲了希望而活的。所以，發展才是留人的核心！

留住優秀人才，不是留住企業所有人，而是留住能爲我們創造價值的人，而是二八定律裏那20%的人。

有一家企業，針對人們選擇企業的偏好進行了調查。參與調查的人遍布世界各地，針對不同的公司做過千萬次的問卷調研。最後的結果是，人們選擇企業偏好的前3項分別是：挑战、成長和薪酬。

大家發現沒有，薪酬竟然不是排在第一位的，前兩位是對精神的追求，到第三位才是對金錢的追求。

所以，一個好的領導人、一個好的企業家、一個好的創業者應該是一個優秀的造夢者。所以，好的企業是要懂得築巢引鳳的，你的巢就是你的廣告傳媒公司、你的平台，那如何才能引來鳳凰呢？

必須要夠精致、夠大、精致是要爲他創造機會，讓他成長，而大就是要給他夢想，幫助他實現夢想。

那我們要有足夠的利他精神，爲他造夢、爲他畫餅。但更重要的是，我們要付出實際行動，讓他感受到我們的付出，他才更能相信，在我們的平台，能夠幫他實現更大的夢想。

同時，我們也會成爲更大的廣告傳媒企業，甚至成爲世界級的廣告傳媒企業。

所以，廣告傳媒企業先要有空間，要有足夠大的夢想。然後，制定高遠的战略目標；緊接着，招匹配企業的人才；最後，一起去共同完成這份事業。

所以，我們剛才說築巢引鳳，這個鳳就是我們今天所說的從標准到渠道到篩選，最後能夠跟我們一起成就事業，完成使命的人。

那我們說，留住合適的人才，還需要一個理念，什么理念？就是管理層對員工的思維、對人才的思維。

無論是廣告傳媒公司老板，還是廣告傳媒公司管理者，我們都需要具備成就員工的思維。我們以成就員工之心來幫助員工，其實更是爲了幫助我們自己。華爲有一句話，叫砍掉高層的手腳，砍掉中層的屁股，砍掉基層的腦袋。

爲什么要砍掉高層的手腳？因爲高層是要想事情的，是要想方法的。想什么方法？當然是爲了幫助員工完成工作事項，幫助企業達成目標的方法。

很多管理層覺得，自己招來的基層就是爲了幫自己解決問題的。但是，大家往往忽略了一點，那就是這些基層人員大部分都是來解決執行層面的問題的。所以，要砍掉他們的腦袋，讓他們按照流程來工作就可以了。

而管理層要做的就是幫助他把整個流程理出來，最終，幫助他們成就未來、創造奇跡。當員工創造了未來與奇跡的時候，最終受益者不僅僅是員工、更是廣告傳媒公司企業。你永遠要相信，廣告傳媒公司企業才是最大的贏家。

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標題：中國廣告傳媒公司人不對，一切努力都白費！如何招人留人？

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